När förändring har blivit oundviklig i en straffrättslig byrå, uppsats om organisationsförändring, det kan också vara till hjälp... Det här evenemanget ska vara spännande och inspirerande. Förändringar av teknik uppsats om organisationsförändring finansiella resurser är andra exempel på externa förändringskrafter som kan påverka en straffrättslig myndighet. Övervakning av genomförandet av förändringshanteringsplanen Övergången till telemedicinbaserade hemtjänstleveranssystem som är beroende av... Denna analys kommer att skapa en guide för att försöka uppfylla målen för att behålla anställda under hela övergången.
Vad är organisationsförändring?
Organisationsförändringar genomförs för att förbättra funktionen hos organisationen eller en del av organisationen. Det krävs alltså grundlig forskning innan man ger sig i kast med det. Denna artikel studerar behovet av förändring i organisationer. Den undersöker först de yttre och interna miljöer som påverkar förändring. Den studerar typer av förändringar och de viktigaste delarna av förändring, motstånd mot förändring och bedömning av förändring. Organisatorisk förändring sker, särskilt när en institution ändrar sin allmänna framgångspolicy, gör sig av med eller lägger till en viktig praxis eller avdelning eller avser att ändra sitt sätt att arbeta. Det sker också när en institution avancerar genom olika livsstadier. För att utveckling ska ske i en organisation måste den gå igenom flera förändringar i olika stadier av Coghlans tillväxt, uppsats om organisationsförändring Chefer strävar ofta efter att nå framgång som krävs av deras jobb.
Olika förändringar är nödvändiga för att säkerställa att det strategiska målet uppnås helt, uppsats om organisationsförändring. En effektiv organisationsstrategi gör att en organisation kan växa till ett företag som kan förmedla sin strategi. Organisationsstrategi visar uppsats om organisationsförändring betydelsen av förändring i en organisation och ger verksamhetens strategi plus en fungerande plan för att genomföra förändringen. Tekniken som används i organisationer byts ofta ut med tiden. Detta betyder att uppsats om organisationsförändring organisationen måste vara öppen för innovation inom teknik, uppsats om organisationsförändring.
De anställdas kompetens behöver också förbättras med förbättringen av tekniken. Organisationer som inte är redo för förändring är mindre sannolikt att existera under de kommande åren Laurie et uppsats om organisationsförändring. Organisationer som vill bli framgångsrika måste vara redo att anamma förändring och anpassa sig till nya miljöer. Organisationer genomgår förvandlingstider som kan leda till stress och motvilja, uppsats om organisationsförändring. Organisationer måste avancera inom produktionsteknik, göra nya produkter efterfrågade på marknaden, förbättra sina anställdas kompetens och anstifta uppsats om organisationsförändring administrationssystem, uppsats om organisationsförändring.
Organisationer som framgångsrikt anpassar sig är alltid lönsamma och respekterade. Faktorer som uppsats om organisationsförändring miljön grupperas i externa faktorer och interna faktorer. Ingen organisation kan existera utan inflytande från andra organisationer. Den måste interagera med andra över tid, inklusive kunderna, intressenterna, regeringen, leverantörerna och fackföreningarna Coghlan. Varje organisation har ansvar och mål kopplade till varandra i affärsmiljön. Externa faktorer som manipulerar förändring som nämnts ovan inkluderar social-kulturella, uppsats om organisationsförändring, politiska, naturliga, tekniska, konkurrenskraftiga och internationella marknadsfaktorer.
Förändringar i dessa krafter kan leda till organisatoriska förändringar som ekonomisk kontroll, relationer i arbetsledning, produktionsprocess och konkurrensmiljö Isaksen, Teknik förändras över tid på grund av globalisering. När en liten förändring upplevs i tekniken minskar organisationer sin kostnadseffektivitet och deras konkurrensposition försvagas. Dessa företag måste följa förändringen och acceptera den nya tekniken, uppsats om organisationsförändring. Detta innebär att ny programvara bör köpas in som påverkar driften av organisationen. Med tanke på att alla organisationer exporterar sina produkter måste de möta konkurrens på den globala marknaden. Det finns olika krafter som kan påverka en organisations konkurrenskraft - det är andra företag som levererar samma resultat och konsumenter som inte köper produkten.
Eventuella förändringar i dessa krafter kräver lämpliga ändringar i uppsats om organisationsförändring organisation. Med en liberaliserad ekonomi finns det väldigt många internationella organisationer på marknaden. Köpare har ständigt föränderliga krav på de produkter och tjänster som erbjuds på marknaden. Organisationer kommer därför att behöva ändra sina produkter för att möta köparnas krav Petrescu, sociokulturella förändringar är uppenbara i människors dagliga liv när det gäller deras arbetssätt, behov och mål.
De påverkar beteendet hos arbetarna i organisationer och är ett resultat av olika utbildningsbakgrund, uppsats om organisationsförändring, urbanisering, självstyre och globalisering, uppsats om organisationsförändring. Justeringar är därför nödvändiga för att tona med människor. Eventuella förändringar i dessa faktorer kan påverka driften av organisationen. Varje förändring i en organisations interna faktorer kan kräva förändring. Sådana förändringar är nödvändiga på grund av förändringar i ledningspersonal och otillräcklighet i nuvarande organisatoriska seder, uppsats om organisationsförändring. Det finns alltid en förändring uppsats om organisationsförändring chefsbefattningar inom organisationer på grund av pensionering, uppsägning, uppsats om organisationsförändring, marknadsföring eller överföringar.
Varje ledare arbetar på det sätt de känner bäst till. När en ny ledare är utsedd tar han med sig sina egna idéer Maurer, anställd - ledningsrelationen förändras ofta på grund av ny ledning. För att lägga till det kommer personalen att ändra sin syn på verksamheten även om det inte sker några förändringar, vilket tvingar organisationen att förändras. Personalens karaktär förändras med tiden. Anställda som är över 50 år är lojala och respekterar sina arbetsgivare. Anställda mellan 30 och 40 år är bara lojala mot sig själva. Anställda under 30 år respekterar bara sina karriärer och är lojala mot dem. Den nya generationen anställda är välutbildade och koncentrerar sig på personligt värde och ifrågasätter till och med ledningens auktoritet. De har ett mycket komplext beteende, vilket driver dem att nå organisatorisk framgång vilket är svårt för cheferna.
En organisations stabilitet är en viktig intern förändringsfaktor. När en organisation har ekonomiska problem, uppsats om organisationsförändring, ledningen måste titta på alla möjliga alternativ för att verksamheten ska överleva. Dessa alternativ kan inkludera uppsats om organisationsförändring verksamhet, avskaffa program som inte är lönsamma och minska driftskostnaderna. Att minska kostnaderna kan till och med innebära att antalet anställda minskar. Neddragningar av anställda medför ofta många problem orsakade av överansträngning, vilket kan leda till strejker för anställda.
Det är viktigt att de konsulterar olika beståndsdelar för att komma fram till den bästa lösningen som inte i någon större utsträckning kommer att påverka driften av organisationen, uppsats om organisationsförändring. Intressentanalys är inte en enkel uppgift att utföra. Ledaren måste komma med beslut som kan påverka eller påverkas av intressenternas behov. Intressenter har kapacitet att motsätta sig förändringar som görs i en organisation eller påverka dem. Kotter, Vikten av att analysera olika intressenter i en organisation är att uppfinna en plan som kan få det största stöd. Det handlar om att undanröja barriärer som kan hindra förändringen från att ske. Intressentanalys innebär att involvera intressenter i varje skede av organisationsförändringen för att öka effektiviteten hos program och tjänster.
Processen att värva intressenters intressen, prioriteringar och bekymmer i de inledande stadierna av övervakning och utvärdering, hjälper till att tillgodose intressenternas behov och hjälper också till med beteendeförändringar. Att involvera intressenter och ta hänsyn till deras åsikter ger möjlighet att fråga om antaganden och undersöka andra förklaringar och lägga till innovation och lärande. Det ökar också acceptansen av förändring Kotter, Rivaliseringar utvecklas vanligtvis bland organisationer som konkurrerar om samma marknad. Konkurrenter använder metoder för reklam, garantier och pristävlingar för att förbättra sina marknadsandelar i specifika branscher. Rivalitet kan ibland orsaka långsam tillväxt i branscher och prissänkningar och investeringar med hög insats. Förändringar som kan införas i vilken organisation som helst bör vara positiva för att ge den en konkurrensfördel.
Leverantörernas styrka förstärks när en grupp företag driver dem eftersom det inte kommer att finnas några ersättningsprodukter. Organisationen har ingen kontroll över dessa effekter. Köparnas makt är avgörande. Köpare uppsats om organisationsförändring kapabla att pressa ner priserna och kräva bättre kvalitet på produkter och tjänster. Köpare är mer kraftfulla när de är i stort antal, produkterna och tjänsterna är viktiga aspekter av köparen, byteskostnaderna är minimala och köparen har fullständig information om utbud, kostnader, efterfrågan, uppsats om organisationsförändring, och priser. Köparnas förhandlingsstyrka varierar med tiden och en organisations konkurrensstrategi.
Nya organisationer kan förutse hinder som teknik, arbetskraft och strategisk planering i verksamheten, uppsats om organisationsförändring. Drivkrafter uppmuntrar förändringsprocessen att få effekt. De underlättar förändringsprocessen när de driver människor mot förändringens riktning och orsakar en rörelse i jämvikt mot förändring. Begränsande krafter motverkar drivkrafter. De förhindrar förändring eftersom de får människor att gå emot förändring. De påverkar därför en förändring i jämvikt, vilket motverkar ansträngningen att förändra Humphreys, uppsats om organisationsförändring, Detta är en protestmetod som inte innebär något våld mot lagar för att tvinga fram en förändring.
Det innebär handlingar som strejker, demonstrationer och bojkotter. Passivt motstånd har egenskaper som att oroa sig och klaga på strategin för förändringsledning. Passivt motstånd är ett allvarligt fall och måste ses över. Aggressivt motstånd tar sig uttryck i fientliga beteenden som visar aggressivitet. Det kan definieras som en personlighetsstörning som uttrycks av negativa attityder och motstånd i arbetsrelaterade situationer. För organisationers fortsatta existens är det nödvändigt att anpassa sig till nya miljö- och marknadskrav. Anställda och organisationer som anammar förändring är mer framgångsrika, uppsats om organisationsförändring, till skillnad från motstånden som så småningom accepterar förändring. Ibland är förändring så svår att den ibland motsätts, uppsats om organisationsförändring.
Förändringsprocessen kräver beslutsamhet och vision. Under förändringsprocessen är motivatorer och utbildningar nödvändiga. Miljön bör vara tillräckligt befrämjande för att tillåta förändring. SWOT betyder en organisations styrkor, svagheter, möjligheter och hot. SWOT-analys utvärderar det interna uppsats om organisationsförändring och styrkor hos ett företag med hot och möjligheter i sin yttre omgivning.
anpassad uppsats
Campbell Soups vd Denise Morrison rör om potten för att skapa kulturell förändring. Hämtad från www. Hur vd Denise Morrison får Campbell att tänka utanför burken. Annonsålder. Hämtad från ordspråket. Att hantera förändring Det finns flera olika modeller för organisatorisk förändring. En av de äldre modellerna är Lewins Change Management Model, som är förenklat som unfreeze, change, refreeze MindTools, Denna modell beskriver i princip vad som behöver hända på en mycket hög nivå. Den erkänner inte förändring som en flytande process som ska påverkas, utan snarare tre konkreta steg, som slutar med en fullbordad förändring och en återgång till status quo. Svagheten i denna teori är att de flesta moderna organisationer inte accepterar idén om bastillståndet, som kan lämnas i väntan på att organisationen återgår till ett nytt bastillstånd vid en senare tidpunkt.
Fluiditet är mer den accepterade normen, med tanke på den snabba förändringstakten i dagens värld i förhållande till när Lewin utvecklade sin teori. Kotters 8-stegs förändringsmodell bygger i viss mån på Lewin-modellen, genom att den börjar med att sluta... htm MindTools htm Mulholland, B. CFO Magazine. Referenser Anderson, S. Bas, B. Två decennier av forskning och utveckling inom transformationsledarskap. European journal of work and organisationspsychology, 8 1 , Dooley, K. En komplex adaptiv systemmodell för organisationsförändring. Icke-linjär dynamik, psykologi och livsvetenskap, 1 1 , Schantz, J. Hur kan ledare hantera förändringar framgångsrikt?
com, Shindell, R. Bärbara enheter: Nästa våg av cyberbrottslighet. Journal of AHIMA, Ten, C. Cybersäkerhet för kritisk infrastruktur: Attack- och försvarsmodellering. IEEE Transactions on Systems, Man, and Cybernetics-Del A: Systems and Humans, 40 4 , Förändringsberedskap hänvisar till två huvudfaktorer: medlemmarnas engagemang och upplevd effektivitet Weiner, både engagemang och effektivitet tyder på att en enhetlig vision för förändring krävs för effektiv Organisatorisk förändring. Oavsett om det stimuleras av interna eller externa faktorer, är medlemmarnas engagemang för och tro på organisationsförändringar avgörande. De faktorer som används för att avgöra om förändring behövs i en given organisation inkluderar regelbundna, systematiska, löpande bedömningar av interna och externa faktorer.
Behovet av förändring kan utlösas av externa hot som intrång i konkurrensen eller förändrade konsumenttrender. Att gå in på en ny marknad kan också initiera en förändringsstrategi i organisationen. Andra interna faktorer som kan avgöra om förändring behövs inkluderar rådata från resultatrapporter. När behovet av förändring väl har fastställts måste seniora ledare flytta sin uppmärksamhet till visionen... Referenser Musselwhite, C. Fyra sätt att veta om du är redo för förändring. 2 juni, En teori om organisationsberedskap för förändring. Implementation Science 4: Strategi Development Big Splash Att göra ett stort språng för att upprätta en ny policy har sina risker, men detta tillvägagångssätt kan också vara fördelaktigt.
Den nuvarande situationen är att det bara finns ett fåtal volontärer som arbetar med organisationen regelbundet och de står inför utbrändhet. Så det finns ett problem som snart kan bryta och hota organisationens förmåga att utföra sitt arbete. Utbildningsseminarierna kommer att vara en barriär för dem som redan arbetar för att fortsätta, och ytterligare ett hinder för att locka nya människor att göra detta arbete. Det finns inga särskilda bevis för att seminarierna kommer att lösa något problem alls, så jag skulle behandla dem med viss skepsis.
Fördelarna…. Sammanfattning För att samla utmaningarna är det nödvändigt att rehabilitera organisationer till lärande institutioner i det första steget, för att göra dem superlativa. Detta projekt kommer att genomföras i sjukhusmiljöer där respondenterna är vårdpersonal. Studien kommer att använda verktyget Prevention Program Assessment för att kontrollera deras beredskap för förändring och därefter komma in i en utbildningsperiod på 25 veckor. Resultaten kommer att analyseras kvalitativt och... Referenser Aarons, G. Ledarskap och organisationsförändring för implementering LOCI: en randomiserad pilotstudie med blandad metod av en ledarskaps- och organisationsutvecklingsintervention för evidensbaserad praktikimplementering.
Implement Sci, 10 11 , doi: Bosch, M. De många organisatoriska faktorer som är relevanta för att planera förändringar på akutmottagningar: en kvalitativ studie för att informera om en kluster randomiserad kontrollerad studie som syftar till att förbättra hanteringen av patienter med lindriga traumatiska hjärnskador. PLoS ONE, 11 2. Iowa-modellen för evidensbaserad praxis för att främja kvalitetsvård: Ett illustrerat exempel inom onkologisk omvårdnad. Clin J Oncol Nurs, 18, Cavarec, Y. Öka din organisations beredskap för förändring. Artikel presenterad på PMI® Global Congress, Nordamerika, Phoenix, AZ. Newtown Square, PA: Project Management Institute. CGEAN evidensbaserat implementeringsprojekt — pdf Cullen, L. Modeller för implementering och integration av evidensbaserad praktik. Omvårdnadsforskning, 20 2 , pdf Diab, G.
Journal of Nursing Education and Practice, 8 7. doi: v8n7p68 El-Sayed, F. Egyptian Nursing Journal, 14 2 , Organisationsförändring i den offentliga sektorn Detta forskningsförslag utforskar genomförbarheten av ledning i den offentliga sektorn som ett organisatoriskt paradigm och ny modell för organisationsutveckling. Litteraturöversikten granskar ett flertal tidskriftsartiklar som utforskar nyckelbegreppen för förändringsledningsstrategier ur ett projektledningsperspektiv inom den offentliga sektorn. Författarna föreslår att anställdas deltagande, effektiv feedback över hela linjen och bemyndigande av underordnad personal är ett stort steg i att förändra offentliga organisationer.
Detta förslag ytterligare hypotes att upprättandet av långsiktiga och produktivitetsfördelar är avgörande i hela organisationen. The Challenge of Transforming Administration och dess inflytande på organisationsförändringar. Management Decision, 50 10 , , Granskning Armenakis, Achilles A. Organisationsförändring: En översyn av medarbetare. Detta innebär utbildning som är inriktad på att öka kunskapsekonomin i det transformerande företaget snarare än att bara standardisera processer. Enligt texten av Chapman kan detta till och med kräva en förändring av det språkliga förhållningssättet till denna process.
Chapman råder att "träning innebär att sätta färdigheter i människor, när vi egentligen borde utveckla människor inifrån och ut, bortom färdigheter, dvs. Så fokusera på att underlätta lärande, inte påtvinga träning. En annan rekommendation är att öppna en dialog under transformationsprocessen så att ledarskapet kan bli mer anpassat till personalens behov. Det är tänkbart att under denna omvandling och Cutting Edge Paper, en viss tvetydighet kan ha minskat om ledarskap... Citerade verk: Chapman, A. Organisationsförändring, utbildning och lärande. Corley, K. Identitetsambiguitet och förändring i kölvattnet av en företagsavknoppning. Administration Science Quarterly, 49 2. Eisenberg, E. Tvetydighet som strategi i organisationskommunikation. Communication Monographs, 51, Eustis, J.
Teknikinitiativ och organisatorisk förändring: Högre utbildning i en nätverksbaserad värld. ORSAK ' Dessutom borde förändringsledaren ha utvecklat ett mer universellt tillvägagångssätt, som visar hur det skulle gynna alla avdelningar och vara det korrekta skatteförfarandet också, och därmed inkludera alla medlemmar i organisationen som ett team.. Hon saknade en mer omfattande vision. Detta skulle ha hjälpt till att få fart på projektet snabbare och skulle ha fått alla att engagera sig i handlingen. Detta skulle ha haft fler styrelseledamöter proaktiva och positiva när de diskuterade det med sin personal, vilket hade gått långt för att uppväga motståndet mot förändring. referenser Brenneman, G. direkt och allt på en gång.
Harvard Business eview, 76; 5, Demings, W. Den w. edwards demings instate. Referenser Brenneman, G. Direkt och på en gång. Harvard Business Review, 76; 5 , Kampanjer för förändring. Harvard Business Review, 80 7 , s Förändringen som outsourcing och SA:er medför i organisationer är, eller bör planeras,. Det är resultatet av specifika ansträngningar från en förändringsagent individer och grupper som tar ansvar för att förändra befintliga beteendemönster, i detta fall chefer. Planerade förändringsprocesser är ett direkt svar på någons uppfattning om en diskrepans mellan det önskade och faktiska tillståndet prestationsgap.
Prestationsluckor är samtidigt problem som ska lösas eller möjligheter att utforskas genom outsourcing och SA:er. Slutsats Sammantaget är outsourcing och strategiska allianser båda begrepp som kommer att finnas på företagets strategiska agenda för de kommande åren. Marknadsdynamiken och det ökande trycket mot effektivitet medför behovet av organisatoriska förändringar. Fördelarna med de två diskuterade strategiska inriktningarna är verkliga, och genom noggrann planering och implementering kan organisationer få en konkurrensfördel. referenser Berrio A. Referenser Berrio A. shtml Gottfredson M.
html Schermerhorn J. New York, Wiley. Organisatorisk förändring och utveckling i den offentliga sektorn Ytterligare punkter är i rött per Rewrite Edition 6 april, Organisatorisk förändring och utveckling i den offentliga sektorn En av de mest utmanande aspekterna av organisatorisk förändring är att definiera en tillräckligt övertygande vision för medarbetare och anställda att koncentrera sig på så att de se värdet av att ändra hur de fungerar och varför. Empiriskt baserade studier indikerar att transformationsledare är de mest effektiva när det gäller att tydligt definiera och genomföra en övertygande vision som leder till långsiktig förändring i en organisation Pardo-del-Val, artinez-Fuentes, Roig-Dobon, Följande förslag till en slutsten. Projektet fokuserar på de kvalitativa faktorer som bidrar mest till framgångsrika förändringshanteringsstrategier som leder till att långsiktiga, permanenta förändringar sker i hela företaget.
Transformationellt ledarskap är avgörande för utvecklingen av en organisationskultur som värdesätter långsiktigt lärande, vilket är grunden för långsiktiga produktivitetsvinster i ett företag Pardo-del-Val, artinez-Fuentes, Roig-Dobon,... Metodologi Forskningsmetod Förändringsledning är till sin natur kvalitativ till sin natur eftersom det ofta är en internaliserad aspekt av beteende i organisationer September, McCarrey, Baranowsky, et al. Att översätta dessa inneboende kvalitativa aspekter av organisatoriskt beteende till kvantitativa mått på prestation kräver en forskningsmetod som fångar de kvantitativa, externa uppfattningarna och handlingarna hos respondenterna i en organisation.
Forskningsmetoden är därför baserad på attitydmått på perception och prestation. Forskningsmetoden inkluderar därför forskningsdesignen baserad på slumpmässigt urval och Likert-skalning för att kvantifiera attityd. Organisation Change Leadership Varje organisation har en kultur som observeras i den dagliga verksamheten. Organisationskultur påverkar ofta omfattningen av prestation och framgång Burke, till exempel visade besöket i länsfängelset och det federala fängelset en skillnad i kultur. Det nya federala fängelset föreslog att ledningen har för avsikt att upprätta en sträng säkerhet.
Å andra sidan hade länsfängelset etablerat en kultur där fångvaktare fritt interagerar även med personal. För många organisationer bör kulturen överlämnas från före nuvarande anställda när de går med i en organisation. Enligt chefen för OD-gruppen i Proctor and Gamble ska kultur som grundarna infört föras vidare även till framtida anställda. Cummings och Worley observerade att organisationskultur spelar en stor roll för att leda en organisation. För det första sätter den standarderna för alla intressenter som är involverade i organisationen. Till exempel kommer ledningen alltid att vilja uppmuntra en viss... Referenser: Burke, W.
Organisationsförändring. Thousand Oaks, CA: Sage pub. Cummings, T. Organisationsutveckling och förändring. En brist på målinriktad eller riktningsförändring hade lett till en stagnation i försäljningen och en slöhet bland anläggningens personal, och även om ägaren insåg detta verkade hon inte ha en förståelse för hur man skulle ändra det. Denna period råkade sammanfalla med att en av de högre anställda lämnade och ägaren utnyttjade denna möjlighet att anställa en biträdande chef med tidigare H-erfarenhet; denna individ utvecklade nya incitament och djupare nivåer av organisatoriskt engagemang för alla anställda, vilket visade sig vara mycket framgångsrikt när det gäller att motivera individer och skapa en mer anpassningsbar och kundorienterad verksamhet.
Den biträdande chefen togs mycket in som förändringsagent för organisationen och visade hur framgångsrik sådan ny insikt för en organisation kan vara när man närmar sig på rätt sätt Schabracq I båda dessa fall fanns det ett tydligt ögonblick när förändringen började... Referenser Fisk, P. Affärsgeni: En mer inspirerad strategi för affärstillväxt. Upper Saddle River, NJ: Capstone. Schabracq, M. Föränderlig organisationskultur: Förändringsagentens guidebok. Organisationsförändring Att förändra var som helst är aldrig lätt, faktiskt har de flesta människor i en organisation vanligtvis en svår anpassning när det kommer till det.
Det är dock en process som inte går att undvika, den måste ske. En organisation kanske inte har något annat val än att förändras. när detta inträffar är det viktigt att se till att alla anställda är på samma sida och att denna förändring är bra och skrämmande på samma gång. Det finns så många olika anledningar till att en organisation förändras, till exempel en plötslig förändring av det finansiella klimatet eller det uppkommande hotet om konkurrens. Genom att få en god förståelse för förfarandet och teorin om organisationsförändringar kan en organisation som Fairfax Media Group hantera förändring på bästa tänkbara sätt.
I Jennifer M. George's och Gareth R. Jones bok, Contemporary Management, organisationsförändring är väldefinierad som "korståget för... Verk som citeras Fisher, D. Globala och inhemska aktörer inom den globala klimatförändringsregimen: Mot en teori om det globala miljösystemet. Journal of Organizational Change Management, 17 3 , Ford, R. Organisatoriskt lärande, förändring och makt: Mot ett praktikteori-ramverk. Den lärande organisationen,, 13 5. Macri, D. En grundad teori för motstånd mot förändring i en liten organisation. Journal of Organizational Change Management, 15 3 , Nelson, L.
En fallstudie i organisatorisk förändring: Implikationer för teori. The Learning Organisation, 12 3 , Organisatorisk förändring "Implementering av förändringar inom en organisation kan...konceptualiseras som en övning i socialt inflytande, definierad som förändringen eller en attityd eller beteende av en aktör som svar på en annan aktörs handlingar... [och] en viktig dimension längs vilken de varierar är i vilken utsträckning de bryter med befintliga institutioner inom ett verksamhetsområde..." Battilana, et al. när företag måste göra stora förändringar -- göra med de framväxande trenderna på marknaden, nya produkter som produceras eller helt enkelt för att de gamla metoderna inte är lönsamma längre -- hur går de tillväga och hur hanterar de anställdas motstånd att förändra? Detta är ett av de vanligaste problemen som organisationer står inför, och det finns rimliga svar på varför de möter dessa problem.
Detta dokument pekar på behovet av förändring och motståndet mot förändring. Det finns också lösningar på resistens mot... Verk som citeras Battilana, J. Och Casciaro, T. Förändringsagenter, nätverk och institutioner: A Contingency Theory of Organizational Change. Academy of Management Journal, 55 2 , Denning, Steve. Hur förändrar du en organisationskultur? Förändringsagenter måste ta itu med både processcentrerade och människobaserade aspekter av förändring för att varaktiga bidrag ska kunna göras till deras organisationer. Deras roll är att störa status quo, eftersom det i många organisationer finns en tendens att bli slöa och självbelåtna om behovet av förändring. Istället är förändringsagenter mer jämförbara med förändringsstörare som inte bör tystas utan istället uppmuntras.
referenser Julian Birkinshaw, Gary Hamel, Michael J. Academy of Management. The Academy of Management eview, 33 4 , Teresa Sande Ta ansvar för förändring med tillförsikt. Strategisk kommunikationshantering, 13 1 , Dokument-ID:... Referenser Julian Birkinshaw, Gary Hamel, Michael J. The Academy of Management Review, 33 4 , Drea Zigarmi Leader to Leader, 47 , Som beskrivits återspeglas bilden av förändringsledaren som navigator av Fiorina eftersom hon fokuserade på människorna, eftersom framgången med sammanslagningen och verksamheten efter sammanslagningen är beroende av huruvida personalen har "en historia av misstro, hamstring av information och gränsskydd av funktionella enheter" Hurd är samtidigt förändringsledare som direktör, eftersom han precis som Fiorina svarade på vad han uppfattade var företagets riktning efter sammanslagningen, där han fokuserade mer på drift och implementering av arbetseffektivitet för att göra företaget lönsamt, än att fokusera sin uppmärksamhet på mänskliga resurser.
Hans framgång med att använda denna strategi återspeglas i företagets högsta tillväxt på sju 7 år; det är dock värt att notera att Fiorinas och Hurds ansträngningar som VD:ar för HP är komplementära snarare än motsägelsefulla till varandra. Varje VD bidrog till företaget i hans eller hennes... Organisationsförändring Företaget som idag är FedEx Office var en gång Kinkos. Kinko's var en framgångsrik kedja av kontorsbutiker. Innan FedEx övertog var Kinko's känt för en avslappnad företagskultur och decentraliserad organisationsstruktur.
I slutet av s bestod Kinko's av olika joint ventures, små företag och partnerskap, men hade inte franchiseat sin verksamhet. En omstrukturering under den perioden effektiviserade strukturen, vilket resulterade i en Kinko's som var en sällsynt företagsenhet. av en större organisation. Kulturkrockar började nästan omedelbart och under de kommande åren skulle Kinkos organisation stå inför omstrukturering och en förändring av organisationskulturen för att integrera den i FedEx. Före och efter förändringen Före förändringen var Kinkos... Citerade verk: Bachrach, A. Vad hände med Kinko's? PR-logg. html Quittner, J.
Varför Paul Orfalea inte gav Kinko's franchise. Arbetsvecka. Organisatoriska förändringar i Telefonica I detta dokument kommer vi att bedöma de senaste organisatoriska förändringarna som gjorts i telekomföretaget Telefonica. Vår analys kommer att baseras på 5w och ett hur. Låt oss först överblicka förändringarna i allmänhet, hela organisationsstrukturen för företaget är omarbetat med inriktning på medellång och lång sikt framtid i termer av korrekt tillväxt, mer deltagande i den tekniska världen och skaffa fler möjligheter baserat på företagets globala närvaro och allianser. Ändringar i detalj Låt oss först analysera genom "Hur"-delen i 5w:s och se hur ändringarna gjordes och skälen till deras tillämpning. Hela organisationsstrukturen fokuserade på tre moduler, nämligen engagemanget, tillväxten och konkurrenskraften vid sidan av målen på medellång sikt samt en riktig serie "vågor" av prestationer som var och en varar i ett år.
Här är det meningen att den högsta ledningen ska samlas i slutet av året... Referenser Läs, William. Telekomstrategi för ekonomisk utveckling. Connecticut: Praeger. Jussawalla, Meheroo. Globala telekompolicyer. Connecticut: Greenwood Press. Mclarty, TM, 'Liberalized Telecommunications Trade in the WTO', Federal Communications Law Journal, vol. Gold, MA, 'Telekommunikation och kostnadsbesparingar i hälsovårdstjänster', Southern Economic Journal, vol. För att tillgodose förändringar i affärsimperativ måste ett företag också vända sitt fokus inåt och göra nödvändiga justeringar av organisationsstruktur, system, processer, teknik, resurser eller personal och kompetensuppsättningar. Kulturella imperativ måste förändras för att underlätta de förändringar som organisationen gör.
Kulturella imperativ inkluderar normer eller kollektiva sätt att arbeta och förhålla sig i företaget. Ledare och medarbetare måste bete sig annorlunda för att återskapa organisationens kultur. De måste ha en förändring i tänkesätt som består av världsbilder, antaganden och övertygelser för att driva förändringar i kulturen. Sammanfattningsvis är drivkrafter för organisatoriska förändringar, både externa och interna, flytande till sin natur och starkt beroende av varandra. I dagens komplexa värld händer ingenting i ett vakuum. Åtminstone inte om det ska bli framgångsrikt. ibliografi Anderson, L. Och Anderson, D. Identifiera dina drivkrafter för förändring.
Bibliografi Anderson, L. Organisatorisk förändring och lärdomsprocessen Förändring är ofta oundviklig. Faktum är att på dagens allt mer konkurrensutsatta marknad måste företag anamma förändring eller gå under. Förändringar i detta fall kan anta olika dimensioner inklusive implementering av olika kostnadsbesparingsåtgärder, antagande av ny teknik, etc. Förändringen för mig knackade på när jag utsågs till lagledare. Även om detta gav mig en unik möjlighet att ytterligare förbättra mina ledarskapsförmåga, medförde det några unika utmaningar. Den allra första utmaningen jag stod inför var att gå från en individuell bidragsgivare till en teamledare. Som en individuell bidragsgivare krävdes allt av mig samarbete och professionalism i utförandet av tilldelade uppgifter.
Som teamledare utökades mina ansvarsområden till att även sätta teamagendan. Jag kom plötsligt till insikten att leda ett team krävde en ny uppsättning färdigheter. Jag var tvungen att lära mig att leda. För det andra relaterar... Organisationsförändring Hantera förändringsorganisation. Hantera förändringar i organisationen: est uy En av de senaste framgångsrika förändringarna som har genomförts i en större organisation är teknikföretaget est uy:s övergång till en arbetsplats som endast ger resultat ROWE. I ROWE-modellen bedöms arbetarna enbart på sin produktion, inte på hur många timmar de loggar på företagets huvudkontor.
Detta är ett helt skifte från den tidigare organisationskulturen och sättet att värdera anställda på est uy innan ROWE implementerades. Tidigare uppmuntrades arbetare att vara stolta över hur tidigt de kom in till kontoret och hur sent de stannade. Idag är enbart mätbar produktion hur arbetare värderas. Bibliografi Brandon, John. Att tänka om klockan. htm [27 Jun ] Större förändringsramar och modeller. DePaul University. htm [27 juni ]. De förändringar som sker i linje med de mänskliga resurserna såväl som tekniken är så snabba att för att förbli relevant måste varje organisation med nödvändighet hålla sig uppdaterad med de förändringar som är relevanta för organisationen.
Men för att få en effektiv förändring, mitt i alla utmaningar som kommer med försöket att åstadkomma förändring, måste det finnas ett ledarskap som utnyttjar makten och som är i en position att påverka förändringar och hantera dem till slutändan. Det bör noteras att förändring inte är en destination utan en kontinuerlig process, därför måste förändringshantering också vara kontinuerlig och inte statisk. Förändringar i organisationer sker hela tiden och varje dag, vilket i de flesta fall är... Referenser Agguire D. al Cultures roll i att möjliggöra organisationsförändringsundersökning knyter transformationsframgång till skicklig hantering av kulturella frågor. Organisationsdesign och implementering.
Graziadio Business Review: Graziadio School of Business and Management, Pepperdine University. Chefer för organisationsförändringar ställs ofta inför den utmanande uppgiften att behöva jämföra olika projektalternativ för att välja de som bäst utnyttjar organisationens resurser. Trendanalys är en vanlig jämförelseteknik som jämför alternativ i termer av antingen kostnader eller intäkter över flera tidsperioder. I denna text jämför vi två projektförslag J. P Technologies Inc. Och IT USA Inc. att bestämma alternativet som realiserar högre kostnadsbesparingar under en treårig implementeringsperiod. Kostnaderna och den gemensamma storleksinformationen för de tre artiklarna som ingår i paketet - underhåll av hårdvara och mjukvara, regelbundet och löpande underhåll samt utbildning och utbildning - för varje alternativ har presenterats i det bifogade kalkylbladet.
Trendanalys visar att kostnaden för J. Referenser Hornstein, H. Använda en förändringshanteringsmetod för att implementera IT-program. Ivey Business Journal. VCaEmIE-G1s ministerium för näringsliv, innovation och sysselsättning - Nya Zeeland. Utveckla en utbildningsplan för dina anställda. Nya Zeelands regering. I detta avseende är konflikten i fråga en liten händelse i ett företag med hundratals anställda. Men att lämna den oförmögen kan resultera i allvarliga framtida konflikter och relaterade misslyckanden. Eftersom anställda uppmuntras att bidra till bolagsstyrning på ett jämlikt sätt, kan den oförmögna konflikten leda till stora framtida problem som kan relatera till betydande ekonomiska förluster eller anseendeförluster för företaget.
Förenkling kan resultera i en global etisk princip som alla företagets anställda ska bidra till och följa. Den tredje principen om förutseende är känslighet för verksamhet. Detta innebär att alla anställda är medvetna om de system som är ansvariga för att företaget ska fungera smidigt. För den inblandade konflikten är detta förmodligen den viktigaste principen. Om båda anställda i fråga är medvetna om systemet som ligger till grund för MTO:s verksamhet och hur man effektivt kan främja dessa operationer, skulle konflikten bli mycket lättare... motståndet mot förändringar i utbildningsinstitutioner är också knutet till det faktum att i skolor, till skillnad från i ett affärssammanhang, är de interindividuella relationerna mer personliga.
Skolan är en vänligare miljö och eleverna och lärarna interagerar utan konkurrens och anstöt. Relationerna i en organisatorisk kontext är mer formella och mer fokuserade på organisatoriska mål. Denna skillnad gör det möjligt för en relativ standardisering hos ekonomiska aktörer; men i skolor tas varje beslut eller handling personligen och känslor är för närvarande inblandade. Med andra ord är förändringsimplementeringen i skolan mer komplex eftersom den måste ta hänsyn till de inblandade parternas känslor. En annan intressant aspekt som Evans avslöjar är skolornas tillgång till resurser. Medan ekonomiska aktörer genererar sin egen vinst som sedan återinvesteras i förändrings- och förbättringsagenda, avslöjar inte skolor – i sin stora majoritet – en förmåga att generera vinster...
Referenser: Evans, R. rm Holbeche, L. Studiens icke-hotande tillvägagångssätt måste utökas med synlighet och stöd från högsta ledningen för att ge den ännu mer trovärdighet och trovärdighet i ögonen på de arbetare som påverkas av nedläggningen av tillverkningen. Stödet från högsta ledningen i alla förändringsledningsinitiativ, inklusive stängningen av anläggningen och det akuta behovet av att få en strategisk plan för OD skapad och implementerad, är avgörande Hoff. Studien slutförs av Dr. Liknande från University of Virginia är bara början och även om det visar utmärkt stöd för att uppskatta förfrågningar, integrerar det inte OD och meningsskapande också. Även om meningsskapande görs bra på egen hand måste det vara en del av den bredare OD-strategin.
För att åstadkomma detta skulle jag sammanföra DuPonts högsta ledning för fabriken och arbeta för att skapa en strategisk plan som binder samman alla tre koncept till... Referenser Asuman Akdogan, Ayse Cingoz. Effekterna av organisatorisk nedskärning och uppsägningar på organisatoriskt engagemang: en fältforskning. Journal of American Academy of Business, Cambridge, 14 2 , Bennis, Warren, Mische, Michael. Executive Excellence, 13 9 , 7. Dokument-ID: Jimmy Brown Tillämpning av ett OD-perspektiv för att utveckla en ny modell av strategiformuleringsprocessen.
The Business Review, Cambridge, 6 2 , Gervase R. Bushe, Aniq F. När är appreciative Inquiry transformerande? En meta-fallsanalys. The Journal of Applied Behavioral Science, 41 2 , Ändringsförslag Företaget har nyligen genomfört en förändring som har inneburit att man gått bort från den nuvarande strukturen och inrättat en arbetsgrupp. Insatsstyrkan arbetar via en matrisstruktur med medlemmar av arbetsgruppen som svarar på både sin funktionella chef och arbetsgruppens chef. Arbetsgruppens roll var att förbättra flexibiliteten och även att införliva diversifiering, med arbetsgruppen utformad för att ge rekommendationer och driva förändringar inom dessa områden.
Arbetsgruppen uppnår dock inte vad den var avsedd att göra. Det skapar faktiskt bara fler problem. Även om denna flexibilitet anses vara viktig för företaget, har förändringarna inte varit effektiva när det gäller att tillhandahålla den. De problem som uppstår sammanfattas nedan: Arbetsgruppen misslyckades - som ett team har arbetsgruppen misslyckats. Medlemmarna har inget tydligt syfte, det finns lite... Human Resource Management: Ett upplevelsebaserat tillvägagångssätt. New York: McGraw Hill. Billsberry, J. Den effektiva chefen: Perspektiv och illustrationer.
London: SAGE Publications. Chambers, S. Verksamhetsstyrning. London: Pitman Publishing. Daft, R. Fort Worth: The Dryden Press. Organisationsförändring Rekrytera och behålla talang Som svar på det angivna scenariot representerar scenariot ett av de mer extrema exemplen på organisatorisk förändring. Det finns dock tre månader på sig att förbereda förändringen, vilket ger en viss nivå av planering och underlättande av förändringen. Denna analys kommer att skapa en guide för att försöka uppfylla målen för att behålla anställda under hela övergången.
Det kommer utan tvekan att finnas ett stort mått av medarbetarnas motstånd mot förändringar som visar sig så fort nyheten om förändringen kommer. Ledaren måste ha all tillgänglig information förberedd, inklusive förändringarnas inverkan på varje individs position, jobbkrav och kompensation bland andra faktorer. Ledaren måste ha en intim kunskap om den nya organisationen och dess kultur. Ledaren kommer också att behöva fungera som en inspirationskälla och ge en vision för individerna också... Verk som citeras Argote, L.
Kunskapsöverföring: En grund för konkurrensfördelar i företag. Organisatoriskt beteende och mänskliga beslutsprocesser, ledarskap och prestation över förväntan. New York: Free Press. Två decennier i forskning och utveckling inom transformerande ledarskap. European Journal of Work and Organizational Psychology, Everyone A Leader. Organisatoriska utvecklingsmodeller. Vem är bättre på att identifiera och lösa företagsproblem än de personer som arbetar i organisationen och känner företaget bäst? Delaney och Huselid är överens: "Jobb- eller arbetsstrukturer har också argumenterats för att förbättra företagets prestationer genom att tillåta skickliga och motiverade medarbetare att bli mer involverade i att bestämma vilket arbete som ska utföras och hur det ska utföras.
För att vara effektiv kan en förändring vara liten eller mindre. Å andra sidan kan genomgripande, systematiska förändringar vara nödvändiga för de förbättringar som behövs. Bowen och Lawley III tvingar fram poängen: "Kvalitetsförbättring kan kräva förändringar i uppdragsstruktur, jobbdesign, ledningsrutiner och alla andra aspekter av [H]-organisationen. Om en organisation... Referenser Bowen, D. Spring Los Angeles, CA. Augusti "Inverkan av personalhanteringsmetoder på uppfattningar om organisatorisk prestation. New Brunswick, NJ. Evans, J. Mason, OH: Sydvästra. Patterson, M.
London, GB. vii -- Utöver detta tryck tillåter Hays-artikeln oss att dra slutsatsen att al-Mart också reagerar på det interna trycket som utövas av dess arbetare, som kan utgöra risken för att fackligt bilda sig till al-Mart. Det är sålunda att arten av de ändringar som gjorts enligt Hays-artikeln skulle vara beredda att ändra förloppet för al-Marts arbetsinriktning. Sålunda, i , skulle det tillkännage en uppsättning förändringar på detta område, "inklusive inrättandet av en efterlevnadsgrupp som kommer att övervaka arbetarnas löner, deras timmar och även om de tar pauser. al-Mart testar ett program som kommer att varna kassörer, till exempel när det är dags för matrast och stänga av deras kassaregister om de inte svarar. Däremot... Citerade verk: Fox News. HP avsätter Fiorina, utser Waymans interim vd.
com Hays, C. Wal-Mart svarar på kritiker med ändringar på två nivåer. The New York Times. Tsao, a. För McDonald's, Fat's in the Fire. De större sociala konsekvenserna av framgångsrika metoder och perspektiv för utveckling av mänskliga resurser har inte heller gått förlorade för forskare inom området. Att ändra personalhanteringsmetoder för att bättre ta itu med arbetsfrågor som icke-ledaranställda möter både inom organisationen och i deras liv i stort skapar både en mer nöjd och en mer produktiv arbetskraft och kan också leda till minskade nivåer av undersysselsättning och förbättra den allmänna kvaliteten orkers liv Worrall et al.
Att öka lönsamheten genom utveckling av mänskliga resurser skapar därmed också fördelar för samhället i stort. Den idérika uppsättningen av olika tillvägagångssätt, både teoretiska och metodologiska, som har använts för förståelsen av utvecklingen av mänskliga resurser och dess roll i övergripande organisationsutveckling och anpassningsförmåga ger både specifika exempel på mekanismer och metoder som kan användas för sådan utveckling, såväl som en allmän förståelse av människans roll... citerade verk, skulle också kunna bära viss stelning. I takt med att kunskapen blir säkrare genom upprepade observationer kommer rekommendationer och förståelser också att bli mer konkreta. Förhoppningen är att denna översyn ger ett steg mot detta mål med mer omfattande och konkreta förståelser.
Referenser Bolman, L. Curran, C. Haslinda, a. Tidskrift för samhällsvetenskap 5 1 , s. Organisationsförändring Kopplingen mellan effektivt strategiskt ledarskap och ett företags framgång har länge förståtts av studier under de senaste åren. Teoretiker valde dock att betona olika aspekter av hur detta samband uppstod och varför det var viktigt. Vissa pekade på det faktum att effektivt ledarskap bäst tillämpas i personalförvaltning, vilket ger vika för effektiv personal, medan andra pekade på finansiell organisation. Yukl erbjuder en omfattande studie som tittar på influenserna av strategiskt ledarskap i olika delar av en organisation.
Han föreslår relationer mellan strategiskt ledarskap och en effektiv organisation inom områden som innovativ anpassning, humankapital, resultatbestämmande faktorer, avvägningar och synergier och distribuerat ledarskap. Två särskilda aspekter av intresse från Yukl är värda en ytterligare undersökning. Den första är humankapital, en av de viktigaste tillgångarna i en organisation. Yukl betonar den roll som effektivt ledarskap kan spela för att understryka denna typ av... En av de organisationer som har kunnat göra detta effektivt är Wal-Mart, världens största återförsäljare, som för närvarande har över 11 butiker i 28 olika länder. Dessa länder har olika kulturer, värderingar och livsstilar, men ändå har återförsäljaren lyckats frodas och anpassat sina interna system effektivt för att svara mot konsumenternas behov.
Ur ett kulturellt perspektiv, till exempel, har Wal-Mart varit framgångsrik i både Kina och USA trots att de två har väsentligt olika kulturer. Den har kunnat…. Referenser Gereffi, G. Wal-Mart i Kina: Kan världens största återförsäljare lyckas på världens mest folkrika marknad? Harvard Asia Pacific Review, 9 1 , Halkos, G. Betydelsen och inflytandet av organisatoriska förändringar på företag och deras anställda. Journal of Advanced Research in Management, 3 2 , Utbildningsprogrammen inom området företagsledning ger djupgående kunskaper om organisationens mål, process, konkurrens såväl som förändringar i organisationerna.
Studenter som söker gratis inlämningshjälp för att skriva sina uppgifter, kan gå igenom detta prov och få en idé om att skriva sin egen. Om det uppstår några problem efter det också, kan du be om hjälp från Singapore Assignment Help-tjänsten. Få kvalitetsexempel på uppsats om organisationsförändring av professionella Singapore Writers info singaporeassignmenthelp. com Få en gratis offert. Organisationsförändringar avser alla upp- och nedgångar, tillväxt eller nedgång, och varje transformation i organisationen eller dess processer genom att göra ändringar i dess verksamhetsledningssystem, personalavdelning, marknadsledningsenhet etc.
Det är i grunden en organisations rörelse för ett visst tillstånd till ett annat på väg mot framgång genom att göra några förbättringar. Förändringar i en organisation uppstår när det finns några problem med de olika faktorerna som påverkar verksamheten och de kan antingen vara interna eller externa för att hantera förändringar i hur organisationen gör affärer. I den moderna periodens ekonomi är organisatoriska förändringar viktiga för att anpassa sig och förbli att existera i verksamheten, det sker ständigt på grund av snabba förändringar i ett företags tillstånd, antingen inre eller yttre. Det ses som viktigt för en förenings synvinkel när det gäller prestationer, för bättre konsumentlojalitet och skapa nya konkurrensfördelar, dödar de övningar som lägger till en ursäkt till föreningsaktivitet.
En förändring behövs ofta när det sker någon förändring i verksamhetens miljö. Modifieringarna måste göras i organisationen så att den kommer att klara konkurrensen annars kommer den att lämnas bakom eller sopas bort av förändringens krafter. Vikten av organisatoriska förändringar kan förstås av skälen till behovet av förändringar. Det finns olika anledningar till kravet på organisatoriska förändringar: —. Det finns olika nivåer av program för organisatoriska förändringar som huvudsakligen kan kategoriseras i tre kategorier: —. Förändringar på individnivå kan ske på grund av förändringar i en arbetsuppgift, omplacering av en arbetare till ett alternativt område eller de justeringar i en individs utvecklingsnivå som sker med tiden.
Följaktligen bör en handledare aldrig behandla företrädarna i segregation, men han bör förstå att förändringen på individuell nivå kommer att ge resultat bortom personen. Cheferna måste överväga massa faktorer när de utför förändringar, med motiveringen att den stora majoriteten av de organisatoriska förändringarna har sina betydande effekter på koncernnivå. Grupperna i företaget kan vara formella grupper eller tillfälliga grupper. Tillfälliga grupper kan utgöra ett betydande hinder för förändring på grund av den medfödda kvaliteten de innehåller. Förändringar på gruppnivå kan påverka arbetsprocesser, arbetsstruktur, social organisation, påverkan och statusramar och kommunikationsmönster. Grupperna, särskilt de tillfälliga grupperna, påverkar de enskilda människorna i gruppen.
Som sådan genom att framgångsrikt genomföra förändringar på gruppnivå, kan motstånd på individnivå vanligtvis överträffas. Behöver provtjänster för organisationsförändringar omedelbart? Anställ expertförfattare nu info singaporeuppdraghjälp. Organisationsnivåförändringen innefattar betydande projekt som påverkar både individer och grupper. Beslut om sådana förändringar fattas av högsta förvaltningen. Dessa utvecklingar sker under betydande perioder och kräver ett omfattande schema för utförande. Det finns olika typer av organisationsförändringar som görs i organisationen för att förbättra och behålla sin position på marknaden. Av alla dessa förändringar är dessa få de vanligaste och mest kritiska organisatoriska förändringarna: —.
Alla förändringar kommer att påverka ett fåtal delar av en organisation, men inte alla framsteg är transformerande. Mindre justeringar av befintliga instrument eller arrangemang kommer att påverka men inte helt omdefiniera en verksamhet. Enorma förändringar förändrar dock organisationer. Oavsett om den förändringen är positiv eller skadlig beror på strategin som används för att göra den. Du måste inse vad ett absolut mål är och efteråt strukturera en plan för att uppnå det. Vilja och kontinuerlig förändringsledning är grundläggande för att genomföra dessa enorma typer av auktoritativ förändring. Organisationsstruktur är ett exempel på kopplingar mellan olika befattningar och olika befattningshavare. I den grundläggande strukturförändringen ingår att förändra föreningens inre struktur.
Denna förändring kan vara i hela systemet av relationer, arbetsuppgift och befogenhetsstruktur.
No comments:
Post a Comment